박삼성 변호사(박삼성 법률사무소)
피고는 이전 취업규칙을 제정하여 전체 직원에 대하여 적용하여 왔는데, 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정하였고, 구 취업규칙과 달리 월차휴가제도를 폐지하고, 연차휴가에 상한을 신설하는 내용을 포함하는 내용으로 제정하면서 전체 근로자 과반수가 가입한 노동조합의 동의를 받지 않았습니다.
이에 원고들은 간부사원 취업규칙 중 "연월차휴가와 관련된 부분은 무효"라고 주장하면서 연월차휴가수당 상당액을 부당이득 반환으로서 청구한 사안에서 사용자가 근로자의 집단적 동의 없이 일방적으로 취업규칙을 작성․변경하여 근로자에게 기존보다 불리하게 근로조건을 변경하였더라도 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 그 적용을 인정한 종전 판례를 변경하는 전원합의체 판결이 있었습니다.
이번 판결은 “종전 판례는 불리하게 변경된 취업규칙 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 봤다.
사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등 관련된 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 보았다.
그러나 사회통념상 합리성이라는 개념 자체가 매우 불확정적이어서 어느 정도에 이르러야 법적 규범성을 시인할 수 있는지 노동관계 당사자가 쉽게 알기 어려울 뿐만 아니라, 개별 사건에서 다툼의 대상이 되었을 때 그 인정 여부의 기준으로 대법원이 제시한 요소들을 종합적으로 고려한 법원의 판단 역시 사후적 평가일 수밖에 없는 한계가 있다.
이에 취업규칙 변경의 효력을 둘러싼 분쟁이 끊이지 않고 있고, 그 유효성이 확정되지 않은 취업규칙의 적용에 따른 법적 불안정성이 사용자나 근로자에게 끼치는 폐해 역시 적지 않았다.”고 지적하였습니다.
판례가 설시하였듯이 사회통념상 합리성이라는 개념 자체가 매우 불명확하기 때문에 이러한 법문언에 해석의 개입범위가 확대될 수 있는 점이 문제로 지적되었습니다.
근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있는바 이번 판결은 법 문언에 충실한 판결이라고 할 수 있을 것입니다. [ 슬롯 사이트 드림]